Процедура сокращения численности работников закреплена в ТК РФ, но суды все чаще оценивают не только формальное соблюдение процедуры, но и реальные причины кадрового решения.
Верховный Суд и кассационные инстанции последовательно проверяют обоснованность сокращения, добросовестность работодателя при предложении вакансий и корректность исследования преимущественного права на оставление на работе.
В статье разбираем, как выстроить процедуру, чтобы свести к минимуму риск восстановления работника и признания сокращения фиктивным.
Что такое увольнение по сокращению и когда оно применяется
Работодатель вправе уволить работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Процедуру сокращения штата запускают, когда компании, например, нужно изменить структуру или снизить затраты на персонал: автоматизировать часть функций, закрыть направление, объединить роли.
Нужно ли работодателю обосновывать причины сокращения
Суды принимают такие обоснования, как снижение объемов производства, сокращение клиентских заказов, автоматизация производства, замена оборудования, которые привели к появлению излишних рабочих мест.
(Определения 6 КСОЮ от 14.03.2024 № 88−4052/2024, 8 КСОЮ от 04.03.2025 № 88−3605/2025)
Обычно суд не запрашивает документы, подтверждающие причины сокращения: бухгалтерские документы, документы о поставке нового оборудования, отказы клиентов от продолжения контрактов. Достаточно, чтобы причины были подробно зафиксированы во внутреннем документе: приказе о сокращении, приложении к нему или служебной записке.
Но сейчас такому подходу следуют все реже. Практически в каждом деле суды проверяют, по каким причинам компания приняла решение о сокращении. При этом не все причины сокращения признаются обоснованными. Смотрят именно на реальный характер принятого решения.
Например, если работодатель ссылается на необходимость оптимизации штатной структуры и сокращение расходов, но перед принятием решения о сокращении активно набирает работников в штат, сокращение может быть признано фиктивным.
(Определение 2 КСОЮ от 26.11.2024 № 88−27 797/2024)
Работодатель вправе самостоятельно принимать кадровые решения. Конституционный суд РФ и Верховный суд РФ неоднократно отмечали, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.
(п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», Определения Конституционного Суда Р Ф от 15.07.2008 № 411-О-О, № 412-О-О, № 413-О-О, от 01.06.2010 № 840-О-О)
Кого нельзя сокращать
В законе установлен прямой запрет на увольнение в связи с сокращением некоторых работников (ст. 261, 264, 264.1, 351.7 ТК РФ):
•
беременные женщины;
•
женщины с ребенком до 3 лет;
•
одинокие матери с ребенком до 16 лет или с ребенком-инвалидом до 18 лет (или другим лицом, воспитывающим ребенка без матери);
•
единственный кормилец ребенка-инвалида до 18 лет (или до 3 лет в семье с 3 и более детьми до 14 лет, если другой родитель или иной законный представитель ребенка не состоит в трудовых отношениях);
•
супруга (супруг) умершего ветерана боевых действий, не вступившая (не вступивший) в повторный брак, в течение года с момента смерти ветерана боевых действий;
•
мобилизованный и контрактник в период приостановления действия трудового договора.
Также нельзя увольнять работника в период отпуска или нетрудоспособности — нужно дождаться окончания этих периодов (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
Служебное расследование: что это, как проводить и какие могут быть последствия
У кого есть преимущественное право остаться на работе
Преимущественное право исследуется в случае, если уменьшается количество работников на одной должности: например, из десяти инженеров нужно уволить четверых. В этом случае работодатель обязан определить, кто имеет приоритет на сохранение должности, а кто будет уволен. В основе выбора — производительность труда и квалификация.
Под производительностью труда суды понимают качество работы, отсутствие брака в работе, больший объем продукции за единицу времени в сравнении с другими работниками (АО Свердловского облсуда от 11.02.2026 № 33−1665/2026, Определение 4 КСОЮ от 20.05.2021 № 88−12 202/2021). К критериям, определяющим квалификацию, относятся уровень знаний, умений, профессиональных навыков (ст. 195.1 ТК РФ).
Работодатель вправе самостоятельно установить критерии, по которым будет оценивать уровень производительности труда и квалификации по конкретной должности (Определения 3 КСОЮ от 19.06.2024 № 88−13 510/2024, 8 КСОЮ от 18.07.2023 № 88−12 569/2023).
Можно принять во внимание уровень образования, стаж работы по конкретной специальности, стаж работы в компании, показатели выполнения плана, отсутствие дисциплинарных взысканий, оценку непосредственного руководителя (Определение 3 КСОЮ от 19.11.2025 № 88−18 752/2025, Определение 8 КСОЮ от 13.02.2024 № 88−3355/2024). Критерии должны быть обоснованными и имеющими значение для работы на конкретной должности.
Некоторые «несправедливые» критерии, как наличие или отсутствие больничных, могут быть признаны судами необоснованными (Решение Железнодорожного Р С Хабаровска от 26.12.2025 № 2−5468/2025).
Только если показатели квалификации и производительности труда равны, работодатель принимает во внимание дополнительные критерии. В этом случае предпочтение отдается:
•
единственным кормильцам;
•
работникам, в семье которых есть два и более иждивенца;
•
работникам, получившим на работе у данного работодателя производственное увечье или заболевание;
•
инвалидам боевых действий;
•
работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
•
родителю ребенка до 18 лет, если другой родитель мобилизован или служит по контракту;
•
бывшим мобилизованным и контрактникам (с 01.09.2026).
Для исследования преимущественного права при сокращении работодатель создает комиссию, в которую включает своих представителей. Состав такой комиссии компания вправе определить самостоятельно — критериев к составу в законе нет. Чаще всего туда входят представители отдела персонала, отдела обучения и руководитель работников.
Как подготовить приказ о сокращении
Приказ — основной документ, с которого начинается сокращение. Требований к его содержанию в законе нет, но обычно работодатель фиксирует:
•
почему сокращение необходимо;
•
какие должности оно затрагивает;
•
в какие сроки работники будут уведомлены и уволены;
•
когда вступает в силу новое штатное расписание.
Также нужно подготовить новое штатное расписание: при сокращении штата должность исключают полностью, а при сокращении численности уменьшают количество штатных единиц, оставляя должность в списке.
Кого нужно уведомить и в какие сроки
Работодатель обязан уведомить сокращаемого работников, профсоюз и службу занятости.
Уведомление работников при сокращении
Что важно учесть:
•
уведомление вручается не менее, чем за два месяца до даты увольнения;
•
в законе есть требование вручить уведомление лично под подпись;
•
если работник отказывается от подписи — это не препятствие для проведения сокращения; в этом случае работодатель составляет акт об отказе;
•
работник может быть уволен через два месяца и один день после вручения уведомления, поскольку двухмесячный срок начинается на следующий день после вручения уведомления (Определения 7 КСОЮ от 06.03.2025 № 88−3086/2025, 4 КСОЮ от 25.01.2024 № 88−3049/2024).
Требование о вручении лично под подпись не обязательно для дистанционных работников — им уведомление может направляться в порядке обмена документами, установленном трудовым договором и положением о дистанционном труде: например, по электронной почте в виде скана (Ст. 312.3 ТК РФ). Также работодатель может направить уведомление с использованием системы КЭДО (ст. 22.1 ТК РФ).
Учитывая судебную практику, рекомендуем в уведомлении предложить работнику:
1) предоставить документы, подтверждающие квалификацию, о которых неизвестно работодателю (для оценки возможности предложения вакансий);
2) предоставить подтверждение защищенного статуса на случай, если работник не сообщил об этом ранее.
Учитывайте, что квалификация работника и статус его защищенности могли измениться с момента поступления на работу до начала процедуры сокращения. Обязанность проверить это суды возлагают на работодателей (Определение 2 КСОЮ от 04.05.2023 № 88−12 325/2023).
Уведомление профсоюза
Если в компании есть профсоюз, его тоже нужно уведомить заранее:
•
при обычном сокращении — не позднее чем за 2 месяца;
•
при массовом — не позднее чем за 3 месяца.
Также законом предусмотрены специальные процедуры при сокращении членов профсоюза — запрос мотивированного мнения и согласия.
Уведомление службы занятости
Туда работодатель обязан сообщить о предстоящем сокращении:
•
при обычном сокращении — за 2 месяца;
•
при массовом — за 3 месяца.
Уведомление подается по специальной форме в электронном виде через портал «Работа России». Нарушение сроков уведомления или неуведомление службы занятости не может повлечь за собой восстановление работника при отсутствии других нарушений (Определения 2 КСОЮ от 24.02.2026 № 88−4750/2026, 4 КСОЮ от 14.11.2024 № 88−31 579/2024).
Получайте последние новости об изменениях в российском законодательстве
Предложение вакансий при сокращении
Увольнение в связи с сокращением допустимо только после того, как работодатель предложил работнику вакансии. По закону нужно предложить все вакансии, подходящие работнику по квалификации и ниже, имеющиеся у работодателя в данной местности. На этапе предложения вакансий суды выявляют больше всего нарушений в процедуре сокращения.
Какие вакансии подойдут?
Чаще всего под вакансиями понимаются свободные должности в штатном расписании, которые не заняты другими работниками (Определения 3 КСОЮ от 29.01.2024 № 88−2663/2024, 4 КСОЮ от 20.07.2023 № 88−16 860/2023).
Также суды могут посчитать вакансиями объявления о поиске кандидатов, которые размещаются на официальном сайте компании и на сайте hh.ru, поэтому любая информация в интернете о должности, которую не предложили сокращаемому работнику, может сыграть против работодателя (Определение 7 КСОЮ от 12.04.2022 № 88−4747/2022, Определение 2 КСОЮ от 24.08.2023 № 88−19 852/2023).
За какой период нужно отслеживать вакансии?
Суды проверяют вакансии, которые имелись не только в период уведомления, но и до, и после сокращения (Определение 2 КСОЮ от 26.11.2024 № 88−27 797/2024, Определение 2 КСОЮ от 24.04.2025 № 88−10 355/2025). Ни закон, ни судебная практика не определяют четкого периода, в течение которого будут проверять вакансии. Но примерно за два месяца до начала сокращения и сразу после увольнения работника мы не рекомендуем планировать массовых приемов и перемещений.
Что понимается под «данной местностью»?
Раньше суды исходили из того, что под местностью понимается только населенный пункт, в котором работник фактически выполняет свои обязанности. Сейчас суды указывают, что вакансии нужно предлагать в населенном пункте, в котором определено место работы сотрудника — место нахождения компании или филиала (Определение 8 КСОЮ от 06.02.2024 № 88−1935/2024).
Как определить, что вакансия подходит для работника?
Суды оценивают не формальные требования к должности, а реальную возможность сокращаемого работника выполнять работу (Определение 2 КСОЮ от 14.05.2024 № 88−10 934/2024). Если работодатель не предлагает работнику должность, он должен обосновать, почему у сокращаемого работника нет для этого квалификации. Лучше всего зафиксировать свое решение в специальном протоколе оценки квалификации работника.
Также суды считают, что:
•
не являются вакансиями ставки временно отсутствующих работников из-за отпуска по уходу за ребенком и пр. (Определение 8 КСОЮ от 10.12.2024 № 88-23533/2024)
•
должность, занятую совместителем, предлагать не нужно. (Определение 6 КСОЮ от 06.06.2024 № 88−13 238/2024) (но есть и противоположная позиция судов — Определение 7 КСОЮ от 24.01.2023 № 88−1162/2023)
•
должность, занятую по совмещению работником, у которого есть основное место работы, нужно предлагать. (Определение 6 КСОЮ от 10.10.2024 № 88−22 650/2024) (также есть и противоположная позиция судов — Определение 7 КСОЮ от 30.01.2025 № 88−982/2025)
•
при внутреннем переводе работников также образуются вакансии, даже если поменялось только название должности без изменения функционала.(Определение 2 КСОЮ от 02.04.2024 № 88-8524/2024)
Как правильно оформить предложение?
Процедура предложения трудоустройства должна быть полностью задокументирована. Вакансии нужно предлагать в письменном виде, указав в уведомлении основные условия труда по должности.
Что делать, если на одну должность претендуют несколько работников?
Раньше суды считали, что работодатель по своему усмотрению вправе предложить перевод любому из работников. Эту позицию изменил ВС РФ, указав, что работников нужно сравнить по правилам ст. 179 ТК РФ, фактически установив преимущественное право на занятие вакантной должности.
Должен ли работодатель предлагать работнику обучение, если у него нет необходимой квалификации для трудоустройства?
В большинстве случаев суды указывают, что работодатель не обязан предлагать вакансии, требующие переобучения и получения дополнительной квалификации. Однако также суды отмечают, что отказ работодателя рассмотреть возможность переобучения может свидетельствовать о его недобросовестности (Определение 7 КСОЮ от 13.02.2024 № 88−2858/2024).
Какие выплаты и гарантии полагаются работнику при сокращении
Ошибка в выплатах может привести к спору и дополнительным начислениям.
Обязательные выплаты
При расторжении договора сотрудник получает:
•
заработную плату за фактически отработанное время;
•
компенсацию за неиспользованный отпуск;
•
выходное пособие — средний месячный заработок;
•
сохранение среднего заработка на период трудоустройства: до двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), если работник за этот период не был трудоустроен; в исключительных случаях — за третий месяц по решению службы занятости.
Эти сроки и размеры — минимальные гарантии. Если локальные акты предусматривают улучшенные условия, работодатель обязан их соблюдать.
Досрочное увольнение по инициативе работодателя
Работника можно уволить до истечения двухмесячного срока предупреждения:
•
при наличии его письменного согласия;
•
с выплатой дополнительной компенсации — среднего заработка за оставшийся срок.
